Los trabajadores y empleadores por igual consideran el tiempo y costo de la recapacitación/especialización como un desincentivo, y particularmente las empresas se preocupan por las ganancias de la inversión y provocan la ira de los inversionistas. Pero estas actitudes de aversión están agravando las tendencias macroeconómicas de desempleo estructural significativo y desigualdad de ingresos. También le cuestan a las empresas y a la sociedad miles de millones en costos innecesarios de indemnización y contratación.

Tomando esto en cuenta, las compañías y, sobre todo, los que hacen las políticas tienen la obligación de buscar soluciones que contrarresten las preocupaciones de las partes interesadas, mitiguen el riesgo de desempleo y fortalezcan a los trabajadores con habilidades que añadan valor. No basta con confiar en el espíritu de la industria para lograr un cambio en la cultura corporativa al nivel de entidad individual; los
legisladores deben trabajar con los líderes empresariales para crear marcos de trabajo que respalden los derechos del trabajador y que protejan el futuro de las industrias individuales conforme de desarrollan en la era digital.

Si las reglas contables reconocieran la capacitación del personal como inversión en un activo, permitiendo a las empresas tratarla como un costo de capital, la percepción de la recapacitación tendría un gran impulso desde la perspectiva corporativa. Los cambios a las reglas contables, como los que se proponen en este reporte, pueden ayudar a cambiar el comportamiento sobre la capacitación en los mercados. No obstante, es un camino largo y sinuoso.

Se podría decir que las compañías tienen la obligación de impulsar el cambio cómo deben reconocerse los activos de valor intangible.
Hacerlo los ayuda a librarse de las limitaciones de los accionistas, incrementa la ventaja competitiva, beneficia a la plantilla de trabajo y fortalece las economías nacionales. Estos esfuerzos deben respaldarse por incentivos culturales, políticos y económicos e incluir:

·Las compañías, junto con los grupos de interés especial, deben dirigirse a los organismos que establecen las normas para cambiar la forma en que se restringen las inversiones en capital humano y en que se registran los activos.

·Los Directores Financieros y los líderes empresariales deben volverse vanguardistas y promover activamente soluciones creativas para los costos de capacitación y para mitigar los riesgos relacionados.

·Debe darse más valor a la creación de valor y a la presentación de información de valor a las partes interesadas, especialmente en relación con las erogaciones por capacitación, de manera que se aprovechen de la mejor forma las posibilidades contables.

·Las compañías deben enfatizar pública y políticamente los beneficios que las inversiones en capital humano crean para la sociedad, en especial en contextos en los que hay incrementos de despidos relacionados con las habilidades. Esto incluye dirigirse a la población de mayor edad y difundir la reducción de nuevas contrataciones. Las compañías deberían motivar a los colegas para presionar por cambios y declaraciones similares.

·Los que hacen las políticas deben explorar los incentivos fiscales factibles o la fundación de cuentas de fondos de empleabilidad que añaden valor. Deben buscar programas similares a los que existen en Francia y los que se han propuesto en EE.UU. como mecanismo para reducir el desempleo nacional e incrementar la productividad.

Agradezco de manera personal la información proporcionada por ADECCO.