La brecha de las habilidades se hace más amplia al intensificarse la batalla de los talentos.

Se está volviendo cada vez más complicado encontrar talentos que posean habilidades clave, a la vez que los despidos y los costos de indemnización se incrementan. Invertir en capacitación interna puede ayudar a enfrentar estos retos, pero las compañías generalmente no ven estas iniciativas como una prioridad debido al costo, los tiempos, la recuperación de la inversión y el riesgo de que los colaboradores se vayan.

Existe una imperante necesidad de las empresas y los empleados de invertir en la creación interna de nuevas habilidades que se acoplen a las demandas de los cambios y la dinámica actual de los negocios.

Para seguir siendo competente dentro de un mercado laboral alterado por la tecnología y los nuevos retos, tanto en el presente como en el futuro, los colaboradores deben desarrollar sus capacidades continuamente, al igual que los empleadores para progresar en una economía incierta, se requiere de un flujo estable de trabajadores capacitados, productivos y con múltiples habilidades.

Es importante que ambas partes se aseguren de que estos requerimientos se cumplan sin demora al hacer cambios en la cultura corporativa.

Un informe de la OCDE( Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) presenta en fríos términos el daño potencial que causaría una falla industrial al manejar disparidad de habilidades de una manera que resulte beneficiosa tanto para el empleador como el empleado.

“La disparidad de habilidades tiene un efecto negativo para los individuos en materia de falta de satisfacción laboral y salarial. Para las empresas representa un impacto directo en su productividad y en el aumento del costo de contrataciones, retención y rotación de personal con un costo directo en sus resultados operativos.

A nivel macroeconómico, aumenta el desequilibrio y reduce el crecimiento del PIB a través de la mala distribución del capital humano y a la reducción de la producción que genera, mientras que la escasez de habilidades tiene efectos adversos también en la productividad individual”.

Por lo tanto, la demanda inminente por nuevos rangos de habilidades se enfrentará con la severa deficiencia de los programas de capacitación internos existentes.

Tan solo las industrias de servicios esperan crecimiento en el empleo junto con una situación en la que el 40% de las habilidades requeridas por los trabajos clave de la industria no forman parte todavía de los rangos de las principales habilidades de esos puestos actualmente.

La paradoja es que requerimos mucho capital humano, pero no lo hemos preparado para los retos actuales que requieren enfrentar.

Es lógico sugerir que las empresas y sus empleados se apoyen de esto. Por medio de la capacitación y mejora de habilidades efectivas, los empleadores pueden crear su propia base de talentos a la vez que capacitan a su personal de manera que puedan conservar su empleo más tiempo.

Sin embargo, es muy común que los empleadores dejen ir a su capital humano al no contar con las habilidades necesarias en lugar de generar programa de

entrenamiento y capacitación asociada a métricas de negocios.

Los empleados de las nuevas generaciones suelen tener una percepción muy diferente de sus prospectos profesionales que no se parecen en nada a la visión tradicionalista de ganarse el puesto en una sola compañía a través de toda su vida laboral.

La cultura de las compañías en general frustra la caza de talento entre departamentos lo que significa que los empleados buscan nuevas oportunidades fuera de la empresa.

Por lo tanto. las compañías no pueden asumir que los empleados se quedarán a largo plazo y con la idea que los empleados recién capacitados puedan marcharse, no consideran que la capacitación esté libre de riesgos.

Desde un punto de vista financiero a corto plazo, muchos toman la capacitación y entrenamiento como una inversión que será resultados a largo plazo por la simple razón de que nunca la asocian a un plan de desarrollo permanente atado a logros y metas financiera o de negocios que incluso generan una mayor motivación en los individuos y los equipos.

Existen 4 grandes “C” en la administración del capital humano: contrata, capacita, coloca y hasta el último corre.

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